Organisationen
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Organisationsentwicklung & Transformationsbegleitung

Change-Management umfasst gezielte Maßnahmen, um Prozesse, Strukturen und Systeme einer Organisation entsprechend der Ziele dieser Organisation zu transformieren und Mitarbeitende zur Weiterentwicklung anzuregen. Dabei liefern vorgefertigte, standardisierte Antworten keine Lösungen, um der Individualität des Unternehmens gerecht zu werden und unter den Bedingungen der Hyper-Komplexität und Ungewissheit zu reüssieren.

Gerade mit Blick auf diese Gegebenheiten verfügen wir mit unserer (hypno-)systemischen Erfahrung und den empirischen Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie den Neurowissenschaften über wirksame Ansatzpunkte für gelingende Transformationen. Wir greifen diese auf, indem wir …

• aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse (u. a. der Verhaltens-, Lern- und Organisationspsychologie) nutzen und damit Erfolgswahrscheinlichkeit steigern.
• den Blickwinkel der Hypno-Systemik einnehmen und laufende Muster der Kommunikation & des Zusammenspiels auf ihre Nutzbarkeit hin auswerten.
• beobachten, wie Organisationen bzw. Systeme auf Interventionen reagieren und daraus schließen, wie wir Selbststeuerung und Selbstwirksamkeit stärken können.
• Räume und Zeit für „Explore-Formate“ einrichten, die auch spielerisch sein dürfen, durch die Trampelpfade der Vergangenheit bestenfalls in Vergessenheit geraten.
• emotionale, kognitive und handlungsorientierte Aspekte gleichermaßen ansprechen und so Nachhaltigkeit erzeugen.
• mit Metaphern und Analogien arbeiten und damit Unaussprechbares gestaltbar machen.
• Interventionsebenen hierarchieübergreifend und transdisziplinär gestalten und dadurch neue Energiefelder mobilisieren.
• bewusst Zeitfenster und Methoden für Reflexionsarbeit definieren, damit Perspektiven ausgetauscht, Annahmen diskutiert und neue Einsichten gewonnen werden können.
• Bewahrungswürdiges herausarbeiten und damit die Veränderungsbereitschaft stärken.

Eine Königsdisziplin im Changemanagement bildet das Thema »Veränderungsarchitekturen entwerfen«: Es geht um die planvoll-flexible Gestaltung von Roadmaps zur Entwicklung und/oder Implementierung »des Neuen« und zwar so, dass diese Prozesse zu tragfähigen, nachhaltigen und gleichzeitig ausbaubaren Ergebnissen im Sinne einer Strategie beitragen – so, dass die Betroffenen das Neue sinnvoll finden, es leben und aktiv weiterentwickeln.

Wann genau kann man davon sprechen, dass ein Veränderungsprozess begonnen hat? Unbestreitbar sind alle diagnostischen und analytischen Verfahren Interventionen, die Auswirkungen auf die Organisation bzw. die Mitarbeitenden haben und müssen somit als Teil einer Veränderungsarchitektur betrachtet werden. Letztlich bleibt jede zu einem bestimmten Zeitpunkt definierte Veränderungsarchitektur immer ein »Work-in Progress«-Konzept, dessen Wirksamkeit im systemischen Sinn fortlaufend evaluiert sowie dessen Elemente kontinuierlich angepasst und gegebenenfalls ergänzt werden müssen.  

Gute Architekturen ermöglichen den Betroffenen, sich in vielfältiger Weise einzubringen, eröffnen Perspektiven und führen Veränderungen ein, die einen Unterschied machen (G. Schmidt, persönliche Kommunikation, 2024). Sie schaffen »Brücken« und »Sprungbretter«, die Musterveränderungen erleichtern, die ermutigen und den Zugang zu eigenen Ressourcen fördern. Unsere hypno-systemischen Anknüpfungspunkte sind auch hier nutzbringend, weil sie auch andere, nachhaltig wirksamere Ebenen unseres Verstehens und Erlebens ansprechen. 

Das Kommunikationskonzept: Orientierung im Transformationsprozess sicherstellen

Die Analyse erfolgreicher und weniger erfolgreicher Veränderungsprozesse zeigt eindeutig: Zielgerichtete Kommunikationsstrategien, klare »Change Frames« bzw. authentische »Change-Stories« und entsprechendes Storytelling sind zentrale Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen.
Mangelnde Kommunikation oder unklare Change-Frames und Aussagen wie »Wir fahren auf Sicht« verschlingen nachgewiesenermaßen Produktivität. Die Frage nach Orientierung bzw. »Wer weiß was? – Wer weiß mehr?« beschäftigt die Menschen dann meist mehr als das Daily Business.
Die nachfolgende Grafik zeigt, welche Elemente ein Kommunikationskonzept enthalten sollte und welche Auswirkungen wahrscheinlich sind, wenn diese nicht aufgegriffen werden.